Le test de recrutement, l’outil préféré des recruteurs

Dans cette guerre des talents, les recruteurs doivent déployer des stratégies. Mais que savons-nous réellement sur les tests de recrutement ?
Dans cette guerre des talents, les recruteurs doivent déployer des stratégies. Mais que savons-nous réellement sur les tests de recrutement ?

Dans un marché de l’emploi toujours plus compétitif, les entreprises regorgent d’inventivité dans la chasse aux meilleurs talents. Souvent, un processus classique de recrutement seul n’est pas suffisant pour sélectionner les meilleurs profils et cerner les candidats qui répondent le mieux aux critères requis pour un poste donné. Les test de recrutement est ainsi un excellent moyen pour obtenir des données objectives sur les candidats et compléter le processus classique de sélection.

Ce sont des outils doublement avantageux dans la mesure où ils permettent aux recruteurs d’affiner leur processus de sélection et ils donnent aux candidats l’opportunité de valoriser leurs compétences.

À formations et compétences égales, ils permettent de faciliter les prises de décisions. Pour tirer profit au maximum des tests de recrutements, ils doivent s’adapter aux critères recherchés pour le poste.

Voici alors quelques exemples de tests de recrutements qui vous aideront à bien cerner les candidats. 

Pourquoi effectuer des tests de recrutements ? 

Souvent, les CV, lettres de motivations et entretiens ne suffisent pas aux candidats pour valoriser leurs compétences et connaissances ainsi que leurs « soft skills ». Les tests de recrutements sont ainsi pour eux un moyen de se démarquer des autres concurrents. Quant aux recruteurs, réaliser des tests de recrutement leur permet d’affiner les processus de sélection et constitue des outils d’aide à la décision. Ils ont en effet l’opportunité de collecter des informations supplémentaires sur la personnalité d’un candidat. En effet, certaines notions sont délicates à évaluer dans les processus classiques de recrutement. Il s’agit par exemple :

  • Du potentiel managerial du candidat (leader, suiveur…)
  • De son profil humain
  • De son potentiel de communication…

Les résultats des tests peuvent également servir de base de dialogue lors de l’entretien. Grâce à ces tests, vous pouvez confirmer ou remettre en question la première impression que vous avez eue du candidat. Ils permettent de diminuer les probabilités de faire une erreur de recrutement.

1. Le test de personnalité

Les tests de personnalité sont très souvent utilisés par les recruteurs. Attention toutefois, pour que ça marche, le candidat devra répondre en toute honnêteté et ne pas aligner ses dires aux critères recherchés par l’entreprise. 

  • Le test MBTI 

Grand classique des tests de personnalité, le test MBTI ou indicateur typologique de Myers-Brigg est basé sur les travaux du psychiatre suisse Carl Jung. Il permet de comprendre le profil psychologique et la personnalité du candidat. 

Le test MBTI s’est même imposé comme le test de personnalité le plus utilisé avec 3,5 millions de personnes qui le passe chaque année dans le monde. Il est constitué d’un vaste questionnaire composé de 93 à 222 questions. Les 4 préférences du candidat selon 4 catégories permettent de le classer selon 16 profils psychologiques types : 

  • L’orientation de l’énergie : les individus orientent leur énergie vers le monde intérieur (introversion I) ou le monde extérieur. (extraversion I)
  • Le recueil de l’information : l’individu recueille l’information grâce à ses 5 sens, à travers ce qu’il a vu ou expérimenté (sensation – S), ou bien grâce à travers ce qu’il a pensé ou imaginé (intuition – N).
  • Le traitement de l’information : l’individu prend des décisions de manière rationnelle (réflexion – T) ou émotionnelle (sentiments – F).
  • Le mode d’action : pour atteindre ses objectifs, l’individu peut agir de manière organisée (jugement – J) ou de manière spontanée (perception – P).
  • Le test SOSIE 

Le test SOSIE fait partie des outils de référence des recruteurs. Il permet au recruteur d’évaluer si les personnalités de l’individu cadrent avec les caractéristiques du poste et son environnement professionnel. Pour ce faire, le test SOSIE évalue à la fois le comportement professionnel du candidat, mais aussi sa motivation. 


Le test est constitué de 98 situations présentées au candidat qui a le choix entre 3 ou 4 affirmations. Ensuite, un rapport met en avant le profil du candidat. Toutefois, les résultats sont des hypothèses et constituent une base d’échange entre vous et le candidat.

  • Le test PAPI

Le test PAPI ou « personality and preference inventory » est un classique du test de personnalité en entretien d’embauche. Utilisé aussi bien pour les profils juniors que confirmés, il a pour objectif d’identifier plus rapidement les candidats les plus adaptés au poste.

Le test est constitué d’une suite de 90 à 130 affirmations où pour chaque situation ou contexte donné, le candidat doit indiquer le comportement qu’il aurait adopté. Le test a pour avantage de faire passer le candidat en mode « automatique » et permet donc d’avoir une certaine spontanéité dans les réponses. 

2. Le test d’aptitudes et de compétences  

  • Les tests de compétences

Les tests d’aptitude cognitive sont des tests généralistes. Ils ont pour objectif d’identifier les candidats ayant les potentiels nécessaires pour réussir les missions inhérentes à un poste donné. Il existe plusieurs types de tests d’aptitude cognitive en fonction des potentiels recherchés par l’entreprise. 

À titre d’exemple, on y trouve des tests de mémoire (court terme, long terme, visuelle, auditive…) ou de raisonnement spatial. Il y a également la capacité à résoudre des problèmes complexes ou la capacité à prendre certaines décisions.

  • Les tests d’aptitude verbale

Ces tests verbales sont notamment utilisés pour des postes nécessitant la maîtrise d’une langue étrangère ainsi que la communication. Ils peuvent être réalisés à l’écrit à travers les tests de grammaire, d’orthographe ou de vocabulaire ou encore l’oral à travers les tests d’élocution. Les recruteurs peuvent par exemple tester l’aisance à l’oral du candidat, sa compréhension verbale, ou même son raisonnement. 

  • Les tests d’aptitude numérique

Ce type de test permet de révéler la capacité du candidat à saisir des concepts numériques, résoudre des problèmes mathématiques, ou prendre des décisions logiques. Les tests d’aptitude numérique peuvent être constitués par :

  • La résolution de problèmes mathématiques comme les tests de calculs
  • L’analyse de données numériques et graphiques à travers des tests de raisonnements, de logiques etc.

Ces tests peuvent être utilisés pour tout type de poste et sont souvent utilisés pour des postes managériaux impliquant la gestion de données chiffrées comme le budget ou la gestion de la trésorerie. 

  • Les tests de connaissances générales 

Pour les recruteurs, une bonne culture générale chez un candidat peut révéler une ouverture d’esprit et de la curiosité. Or, ce sont des qualités souvent indispensables chez les collaborateurs pour le bon fonctionnement d’une entreprise. Vous pouvez adapter les thématiques aux connaissances utiles pour le poste en question. De plus, ces tests peuvent être réalisés à distance à travers un logiciel de recrutement

3. Le test d’intelligence, de logique et de raisonnement 

  • Le test de logique

Comme son nom l’indique, les tests de logique permettent de tester la capacité de raisonnement logique du candidat. Ce sont des test psychotechniques composés de suites logiques à compléter avec des supports variés (dés, cartes…). Ces tests permettent aux recruteurs d’évaluer à la fois l’intelligence spatiale et la compréhension non-verbale du candidat.

  • Le test de raisonnement

Comme son nom l’évoque, les tests de raisonnement permettent d’évaluer les aptitudes cognitives du candidat dans la compréhension d’un cadre logique. Les recruteurs peuvent choisir de chronométrer ces tests pour évaluer la rapidité du candidat. Ils permettent de compléter un processus de recrutement classique dans l’objectif d’affiner la sélection des postulants. Toutefois, ces tests ne peuvent pas constituer à eux seuls un outil à part entière dans la prise de décision finale.

Les tests de recrutement vous seront d’une grande aide dans le cadre de la sélection des meilleurs talents. De plus, c’est un outil qui permet de comparer les candidats sur une même base.

En un clic, vous pouvez intégrer à un logiciel ATS des tests de recrutement au cours de votre processus d’embauche. Vous pourriez ainsi gagner du temps et en efficacité en centralisant les résultats issus des tests de recrutement.